app拉新后续没单了，是不是新买的手机原装系统最好用啊？
有这种顾虑的多半是苹果手机用户吧，因为只有苹果手机能保证很多老机器一年一次系统大更新。很多人都说不要更新，更新系统后手机会变卡，库克这糟老头子坏得很，目的就是让你换新手机。
那手机的原装系统是不是最好用的？随着智能手机的普及，大家已经适应了各种软件的更新升级，每次升级都带来更好的体验，可以说对于软件的升级大家还是持开放态度的。
但是在手机系统方面，大家呈现两极分化，认为手机厂家要升级系统就是为了限速，在新系统中动了手脚，虽然加了新功能，但是手机变卡了。所以还是坚持原生系统就好，一如既往的流畅。
这句话看起来确实没多大问题。毕竟新手机所搭载的系统就是以当时硬件为参考做的系统设计，从匹配度来说确实是最高的。至少没有把硬件的性能全部压榨干，所以在平时使用的时候感觉到很流畅，但要说最好用也不见得，毕竟每一次升级后或多或少都有一些小问题，需要不断的完善、修复和优化！
那手机该不该升级系统？我之前就遇一个同事，用了三年的iPhone7了，坚决不升级，还是最早的IOS10，认为当前版本非常合适，但是每一次看到苹果公司发布新的IOS系统又忍不住去看看更新了哪些功能，网上浏览同款机型的升级情况，搞得给手机升级个系统像做一场手术一样，纠结得我看着都着急。
看到他这样我真有点忍俊不禁，这典型就是既要马儿跑得快，又要马儿不吃草的做法。升级系统后肯定是在原来的基础上加了一些功能，不管怎么优化，这功能增加了，那意味着代码量和运算量都增加了。随着硬件的增强，那新系统在老机型的硬件上运行肯定会增加一定负荷，流畅度或许会有一定减少（这更多是个人心理作祟罢了），但这个流畅度官方会有一定评估，当硬件支撑不起的时候，官方就不会进行适配了。
话又说回来，不管是安卓还是苹果，即使不升级系统，随着电池衰减、主板老化等，手机的流畅度一样会有折扣（包括常用软件升级后也有这种现象，因为软件更大，功能更多，那必然更吃性能了），如果不想换手机，那换电池是一个比较简单粗暴的方法。当然要是连电池都不舍得换，就想一直用原装的强迫症，那当我什么都没说。
合适的建议：很多人都想尝鲜新系统的新功能，但又不想手机升级后变得太卡。这里给一个比较中肯的建议，那就是两年内的系统随便升级，两年后的系统根据情况决定。因为两年之内大系统的改变不会太大，硬件差距也还好，流畅度上的体验并没有什么影响。后续的系统要是普遍反应不错那就继续升，但要是反应很一般，那就可以停止了，如果觉得系统流畅度不满意，那就换电池，这个对性能的影响还是蛮大的。
至于安卓手机，超过两年还在适配新系统的都是非常良心的厂家了，这个定律也一样适合，后期系统对观望再决定，前期放心大胆升级，即使有bug也会很快解决！
反而不知道怎么跟进了？
与客户面谈之后，发现客户依然冷冷淡淡，没有任何的动作和反馈。这个时候应该怎么去跟进呢？
首先，面谈的时候，你至少需要确定客户是不是真的会用到你的产品？多久会用到？他是否已经有了其他正在合作的供应商？
其次，再根据情况分两步走：
一、客户确定会用到你的产品，但现在暂时还未用到
客户因为暂时还未用到，所以才会按兵不动。但是你不能够任由这样的情况继续发展，因为过不了多久，客户就会渐渐地将你给淡忘了。
所以，在拜访之后的第二天，你就需要再次电话跟他联系，跟他反馈你很高兴也很感激他能够在百忙之中接见你，你希望未来你们能够继续成为朋友，能够为他提供更多的帮助——产品方面的详解，或者其他方面的谈心。
在之后，每个星期或者节日都会给他发个信息关心一下对方，从而刷一下自己的存在感，避免对方忘记你。每半个月做一次电话回访，但不要每次都聊到产品，可以聊其他任何话题，把对方当成朋友一样。而成交，很多时候都是从成为朋友之后开始的。
二、客户确定会用到你的产品，但已有了合作的供应商
既然很确定客户会用到你的产品，那么就要做好评估，你有什么优势能让他选择你？是产品质量更好，还是价格更低？或者，你的专业素养以及售后服务，是不是比他原有的供应商好很多？你要确定你的优势，再去约客户或者打电话重谈合作。
比如说，第二天你可以给客户打电话：“您好，李经理，我真的很想与您合作，所以今天早上特地跟领导申请了超优惠的价格，领导同意以XX价格给贵司供货。这个价格与代理商的价格是一致的，希望您能满意。”
如果客户还是不能够满意，而你也再没有其它可以打动客户的优势了，那就得考虑其它的方法了。比如时不时地制造“偶遇”，先跟客户成为朋友，让客户了解你的人品，再一步一步地推进。只要信任度提高了，就总会有机会的。
就像我有个同行，他虽然处处不如我，但是他三天两头地上客户公司陪客户喝茶聊天，并且还免费给客户提供了不少样品，所以他也撬走了我不少客户。
同时，我也有一个客户也是长期拿不下来，但我自认我自身的竞争力已经很硬了。所以有一次我就直接询问客户：“样品已经测试OK了，价格也很低了，您为什么还不考虑跟我们合作呢？”这时，客户才表明，因为我们不支持账期，而他正在合作的供应商却给他做季度结。这就没办法了，我最终选择了跟客户做朋友，相信以后还有机会的。
所以，假如你已经使尽了浑身解数，客户也依然对你无动于衷，那么你就可以直接问他了：“到底因为什么原因而不跟我合作？”或者你也可以这样问他：“我真的很想跟你合作，您能告诉我要怎么做，您才同意跟我合作？”相信他一定会告诉你原因的。
找到症结所在，你才能够真正解决问题。祝你生意兴隆！
为什么反而很多人放弃跑滴滴顺风车了？
我也说说糟心的滴滴顺风车。从过完年开始跑，主要是上下班顺一个既可以补贴油费，又可以聊聊天省的一个人开车闷。我单程不堵车要一个小时。大多数乘客还是自觉的，我遇到过这些让人不舒服。1.要求进小区到楼下接送，现在停车是个大问题，小区里基本上能停的地方都挺满了，会车都没办法。这种我会先沟通，能否到小区门口，不能就果断取消。2.早上迟到的。早高峰堵车是很正常的事，我每次都会提前打电话确认出发时间，有三次过了约定时间的。我也是要上班的，迟到会扣钱的。如果是下班晚点儿没事，也就是晚回家会儿。3.这种最气人，滴滴公司也不作为，让我有销号的想法。到了约定地点取消订单的。说实话，顺风车没有十分顺的，我一般都是开自动，90%以上才接。这也要跑个三五公里。有一次乘客打电话过来说变更上车地点，我到达约定的地方了，他又说取消了。他更改的地点与原起点还有两公里，我无法点到达起点。而且他也没有从客户端取消订单，我打电话过去他也不接。没办法我只能投诉他，并且写明了原因。最可气的是，乘客五天后取消订单了，反而是我的责任，还给我一个差评扣了信用分。还好他没让我补偿五元钱。找滴滴公司投诉，客服说这是系统判定的，人工无法更改。什么狗屁逻辑，我有行车记录仪，里面有录音，电话有通话记录。我付出了时间，油费，机会成本（无法在接其它顺路乘客），没得到补偿还被扣了信用分。滴滴顺风车抽10%就不能为司机做点儿事吗！还一个很搞笑，每个月司机有一次申诉机会，就是让给差评的乘客再评价一下。敢问有多少是因为点错了才给差评的！我试了一下，依然是差评。用了这个月的唯一机会，呵呵。脑残的设计！乘客凭什么差评我态度恶劣，滴滴公司你调查了吗就同意他的说法扣我的信誉度。不讲究道理的公司早晚倒闭！第一次也是最后一次评价滴滴顺风车。垄断的市场想怎样就怎样，或许有个竞争是好事。
为什么有些app暂无苹果版？
如果要开发多平台的APP，对于个人开发者需要掌握java、c、Obiective-C、Swift、javascript等编程语言，并且针对不同平台的还会有不同的开发框架。对于企业开发者就需要招聘以上编程领域的员工。
虽然现在市面上有跨平台app开发工具，可以使用一款工具开发并同时打包成安卓、ios、小程序等多平台的应用，这种跨平台工具只需要掌握工具所支持的编程语言即可。但是这种跨平台工具一般都是基于html5框架，只能适合开发应用类APP，例如：商城类、信息资源类（新闻APP、58、赶集）。并且这种类型APP是需要内置一个H5的运行框架（类似浏览器），因此开发出的APP比较臃肿，占用空间大，也有一定的局限性。
输入法、浏览器、网络管理、摄影类等属于系统类APP，系统类APP因为需要调用操作系统各个硬件功能和操作系统内置的一些功能，业界称这种APP为原生APP。所以开发原生APP就需要针对不同的操作系统使用不同的开发工具和编程语言。如安卓一般使用java，苹果使用Swift。
暂无苹果版我个人认为有两种原因：
1、这款APP属于系统类，需要使用原生开发工具。因此先开发出安卓平台，后续将会继续开发苹果平台
2、IOS因为是业界公认比较安全的操作系统，因此苹果官方对于APP的上架审核机制也比较严格，可能是审核未通过导致延迟上架
以上均为个人经验分享，如有不足之处可评论指出
我想知道最近求职人员已经确定要来了？
【职同心合】为您答疑解惑：作为HR，遇到求职者面试放鸽子，到岗放鸽子，试用期无故离开的情形应该是一种司空见惯的现象了，如果你是刚开始做HR，要有这种心理准备。
求职者面试通过后不到岗，个中的原因是诸多的，有公司本身的原因，有HR面试的原因，也有求职者本人的原因。作为HR，如果善于思考和总结，还是能发现很多问题的，这会对以后的招聘工作起到很大的帮助作用的。
根据题主的要求，我将自己作为HR时积累的经验和心得分享出来，希望能够帮助到有类似需求的HR。
面试通过的人，为什么答应到岗，却最终以各种理由不来呢？我总结了以下三种原因：
第一、求职者确实遇到了阻碍到岗的事情求职者答应到岗而未到岗，最直接的情形就是，他真的是遇到了阻碍到岗的事情。
针对这一情形，作为HR，一定要了解清楚求职者无法按时到岗的真实原因，如果确是公司需要的人才，HR本人在有必要，或者场景合适的情形下，一定要适时的表现出一定的人文感怀感，让求职者还未加入公司就已经感受到了来自公司的人文关怀。这样做，可以增加求职者和公司之间的粘性，为下一步求职者的到岗打下坚实的基础。
比如，2016年的时候，我面试了一名销售经理，她的确是我们急需的人才，可到了到岗的那一天早晨，她没有来，打电话无人接听，发微信也不回。我那个着急啊！一直到中午，她终于回了电话，说早晨收拾好准备上班时，丈夫不小心在卫生间滑倒了，磕破了头，送医院了，才没时间及时通知公司。
后来，我和销售总监买了水果，去医院看望了她的丈夫，夫妻两很感动！大概一星期之后，丈夫出院后，她立马到公司入了职。
在这种场景之下，无论是面试时开出的待遇吸引了她，还是因为公司的人文关怀感动了她，总之，我们最终获得了公司需要的人才。
【小结】：
公司招聘，不仅仅是凭借自己的优厚待遇来吸引人，还需要通过实际行动来展示公司的人文关怀来吸引求职者，获得他们的好感与信任。这也是提升拟聘用人员到岗率的一种方法。
第二、求职者在获得了HR的offer后，又获得了更好的发展机会俗话说的好：“人往高处走，水往低处流。”作为求职者本人，他在找工作期间，肯定不止是面试了一家公司，他会在所面试的若干家公司中优中选优。这和我们HR选人是一个道理，是很容易理解的。
这种优中选优，是求职者基于行业特性，薪酬待遇，发展前景，岗位要求等来综合考量的。求职者答应HR到岗，最后却放鸽子了，简单点说，就是别人家公司更能满足求职者的求职心理期望，求职者感觉去别家公司比去你家公司的发展前景更好。
是不是别家公司就真的比你家公司好呢？答案是不一定的，在某些招聘面试中，我发现，求职者最终选择别家公司，并不是因为别家公司就真的有多好，而是面试官，尤其是HR，没有在面试沟通中做好以下三点：
1.没有将求职者的心理期望与公司优势和岗位特色进行匹配
每一个求职者，在自己的心目中都会有一个理想公司的画像，有的期望公司领导能够和蔼，平易近人一些，有的希望薪酬待遇能够好一些，有些希望公司能够给一个好的发展平台……这些都是求职者找工作的心理期望。
作为HR，在与求职者面谈的时候，就应该多注意观察，探寻，思考，以期望能够准确的把握求职者对工作的心理期望，然后根据求职者的心理期望，结合公司的优势，岗位特性来进行匹配。只有这样，才能够更大的吸引求职者，提升到岗率。
比如，HR 在与求职者面谈的过程中，了解到求职者并不是因为行业性质，薪酬待遇，发展空间等离职的，而是因为上司沟通态度恶劣才离职的。
针对这一情况，HR就需要给求职者匹配到沟通态度良好的领导，只有这样，当求职者与对应领导面谈后，发现能够满足他的求职期望，才能够保证其到岗。
2.没有将公司和公司岗位的差异化优点，优势向求职者全面的展示出来
在人力资源管理咨询中，通过现场观察面试场景，我发现，很多HR，或者是部门的主管，在面试的时候，说的很多话基本上都是废话，没有抓住面试的差异化核心点。
在面试中，作为求职者是来推销自己的，同样，作为代表公司方的面试官也是向求职者推销公司的，推销就需要展示亮点，亮点就是你公司或公司岗位有别于其他公司的差异化优点和优势。
比如，我们公司能够为员工提供除正常五险一金之外的其他商业险，我们的岗位达到第二等级后，会给员工分红股。
试想一下，如果面试官说话抓不住差异化核心点，面试本身受时间因素的限制，本来所要传递的信息量就不是很大，面试官如果再说一些无关紧要的话，求职者在面试结束后没有获得重要的，有别于其他公司的差异化信息，就算你通知他到岗了，他答应了，但是，他对比一番下来之后，到岗的几率肯定就会大大的降低。
所以，作为HR，或者面试官，一定要在有限的时间内，将公司的差异化优点和优势用最简洁，最有效的语言向求职者表达清楚。
3.没有在沟通中暴露自身的不足
俗话说：“水满则溢，月满则亏”。在面试的过程中，作为代表公司方的HR或者面试官，如果一直陈述公司的优点，或者过分的夸大公司的优点，可能会引起求职者的警觉，他们会在内心暗暗的想：“会有你说的那么好吗？”
一旦求职者内心产生这样的想法，说明你的面试已经失败了，你再说多少好话，都不会打动求职者，更不会激起他们加入公司的想法。
在日常的面试中，作为HR，或者面试官，一定要在讲完公司或岗位的优点后，适时的暴露一下公司的不足。这里需要看清楚一点，是公司的“不足”，而不是“缺陷”或“缺点”。
比如，你可以说，我们公司由于目前还在快速发展的过程中，没有进入稳步发展期，还不能像世界五百强公司给员工提供海外邮轮旅行的福利，但国内旅游福利还是有的。
如果这样说，既能够表述公司的不足，让求职者感觉公司的真诚，还能够让求职者获知公司有员工旅游福利这一项。这是一举两得的沟通，作为HR一定要善于运用。
【小结】：
HR在面试中，与推销员给客户推销商品是一个道理，如果本身没有任何问题，就看你怎么对求职者说，怎么与求职者沟通，一个好的HR，能够在沟通中，客观的，艺术的，真诚的将公司的优势面和不足展示给求职者，吸引着求职者的目光，匹配求职者的心理期望。
第三、求职者陷入了“面试社交短暂欢愉感”效应中先来说说日常的面试现象吧，在日常的招聘面试中，HR貌似与很多前来求职的人聊得很投缘，也很愉快，求职者对HR本人和公司也很有好感。在面试的过程中，求职者也会透漏出想来公司尝试的意愿，临别时，还不忘问HR：我什么时候能到岗？此时，有的HR求才心切，会现场直接通知求职者到岗时间，也有HR比较理性，让求职者先回去等通知。
很多情况下，你会发现，不论是面试现场直接通知到岗，还是面试结束后，通过综合考量后通知面试者到岗，总会有一些求职者放鸽子。他们要么是在电话中明确告知HR不来了，要么就是直接拒绝或将HR的号码拉入黑名单，让你打不通。
很多人看了上面我的这一段描述后，感觉整个事件的逻辑上有问题，貌似有些说不通，如果你有这种感觉，恭喜你，你的感觉是正确的。
俗话说：“事出反常必有妖”。在很多人的眼里，当然也包括HR本人，求职者既然已经很热切的答应到岗了，为什么还会出现放鸽子的现象呢？实际上，这是有其背后的原因的，这个背后的原因我将其称之为 “面试社交短暂欢愉感”。在此声明，这是我本人通过十几年的HR工作经历总结的，如果有什么问题，欢迎读者指正。
所谓“面试社交短暂欢愉感”就是当求职者与某个面试官聊的很投机，很投缘的时候，心情就会非常的愉悦，在这种愉悦的心理状况之下，就会在内心想要急迫的与面试官建立某种亲密的关系。
值得注意的是，“面试社交短暂欢愉感”会在求职者心情平静下来之后，理性战胜感性之后慢慢的消散。
其实，在日常的生活中你可能也会发现这种现象，当你与某个陌生人聊得很开心的时候，总有一种冲动，想要与之马上建立更进一步的关系。但当你冷静之后，发现你们双方其实也只是聊得很开心，好像建立更近一步的关系也没多大必要。这就是“社交短暂欢愉感”所产生的效应。
好的，言归正传，某些求职者在面试现场答应要来公司上班，或者想急于知道什么时候能够到岗的心情，就是“面试社交短暂欢愉感”所导致的现象。这种现象只是一种“虚假”的答应到岗，就连求职者本人也无法意识到。当他们回到家，冷静下来之后，才会感觉到他所面试的公司其实也没有预期的那么好。此时，他就已经放弃了所面试的公司。
作为HR，在日常的招聘面试工作中，一定要懂得甄别这种现象，才能有效避免自己的招聘挫败感，提升面试的效率。
那么，作为HR，或者面试官，该如何规避“面试社交短暂欢愉感”所产生的负面效应呢？
由于“面试社交短暂欢愉感”是发生在面试的过程中，作为HR就需要从面试的整个过程入手来解决这个问题。
由于在面试的现场，作为HR，分别代表着两方的角色，即HR个人角色，以及HR所代表的公司角色。
这两种角色共同作用在求职者身上，影响着求职者的心理，使求职者在认知上会产生偏差，在短时间内忘记自己参加面试的初衷。
在这种情形之下，作为HR，需要仔细甄别求职者的愉悦感是“个人效应”所带来的，还是“公司效应”所带来的。
举个简单的例子：
曾经，我们公司一个部门的主管很是帅气，谈吐也很优雅，在面试了一位姑娘后，姑娘在面试现场就答应到岗。姑娘到岗后，主管离职，姑娘毅然选择离职，理由是：我当初选择公司，就是因为主管的气质吸引了我，如果他不在公司了，我觉得这里已经没有吸引我的地方了。
以上这个案例充分的说明了“个人效应”在招聘面试过程中所带来的负面影响，如果吸引求职者的那个人不在组织内部了，那么，这个求职者就算到岗了，也会随着个人的离开而离开。
因此，作为HR，要充分的了解和把握求职者是因为什么原因而答应到岗的，如果是某个人的原因，HR一定要慎重考虑，尽量不要发生一人离职，带动另一人离职的状况。
作为HR，该如何判断求职者是因为“个人原因”，还是因为“公司原因”而答应到岗的呢？
我们可以在通知求职者到岗时，根据场景，用以下这几种话术种的一种去询问：
1. 您考虑我们公司，是我们公司的哪些方面吸引了你？
如果求职者所说的话语中有70%以上都是与面试他的人有关系，那就足以说明他是被“个人”吸引了。
比如，求职者会不断的夸赞面试他的人的性格，谈吐，态度，以及长相等。
如果求职者所说的话语中有70%以上都与公司有关，那就足以说明是“公司”吸引了他。
比如，求职者会说是行业性质，薪酬待遇，晋升空间等吸引了他。
2. 你感觉我们的面试官怎么样？
一般情况下，当HR问及这句话时，如果求职者对公司有很大的意向时，肯定会夸赞面试他的人的，这种夸赞面试官和完全的崇拜面试官是有语气上的细微差别的。夸赞面试官的语气比较中肯，理性，声音比较沉稳，而崇拜的语气比较温柔，带有倾慕的表达氛围。语气上的判断需要HR有较强的听觉敏锐性。
3.你感觉我们的公司怎么样？
当HR问及这句话时，如果求职者只是一时的个人崇拜，会直接提及面试他的人，因为他还未到公司，与公司的交集只有面试他的人，能第一时间想起的就只有面试官了。
如果是公司的某些方面吸引了求职者，求职者会自然而然的说出公司吸引他的地方。譬如，是行业性质、薪酬待遇，或者是发展空间。
【小结】：
总之，要想判断求职者是不是因为“面试社交短暂效应”所产生的到岗冲动，需要HR有一定的判断能力，而这种判断能力需要HR具备较强的视觉，听觉，感觉能力。
【总结】：
本篇主要从“人文关怀”、“沟通技巧”，以及“面试社交短暂欢愉感”效应来进行阐述如何提升拟聘用人员的到岗率。作为HR，或者面试官，在日常的招聘活动中，需要融会贯通，合理利用，根据不同的场景来进行方法技巧的应用，才能够达到事半功倍的效果。
上面就是关于app拉新后续没单了的回答了，同时还做了对是不是新买的手机原装系统最好用啊的一些说明，如果关于这个软件拉新你有什么不懂的话可以给我们说明哦。
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